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智泰顧問均來自于三星、華為、豐田、松下、富士康等世界著名公司，并有20年及30家以上企業(yè)的咨詢經(jīng)驗及成功案例。他們實戰(zhàn)經(jīng)驗豐富，有標(biāo)準(zhǔn)、有方法、有案例，經(jīng)過多年的理論實踐和智慧累積，深受眾多企業(yè)的認同和信賴，追求與客戶共贏的核心價值觀去服務(wù)好每一家客戶。
手把手咨詢輔導(dǎo)

智泰顧問以理論+實踐（手把手咨詢輔導(dǎo)）為主，以現(xiàn)場三現(xiàn)事實為依據(jù)提出改善建議，以給企業(yè)培養(yǎng)管理及技術(shù)人才為核心而實行手把手的咨詢輔導(dǎo)，確保企業(yè)的干部及員工能熟練掌握及推廣咨詢項目的內(nèi)容，確保您的企業(yè)在穩(wěn)健中得到變革與持續(xù)發(fā)展。
一次咨詢持續(xù)服務(wù)

智泰咨詢遵從一次咨詢后可持續(xù)免費疑問解答服務(wù)的承諾，我們定期對企業(yè)持續(xù)反饋的核心問題，組織專家團隊進行攻關(guān)并給客戶提出解決方案，我們有線上線下隨時的咨詢回復(fù)，確保您的滿意為止。
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優(yōu)秀案例
6S管理咨詢公司案例_持續(xù)改進

深圳智泰下屬6S咨詢公司在國內(nèi)對不同行業(yè)推進6S管理，98%以上取得非常滿意的效果，智泰專業(yè)團隊三天為企業(yè)打造成功6~8個標(biāo)桿車間。
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智泰咨詢下屬的5S管理公司首創(chuàng)的產(chǎn)品三天一標(biāo)桿，三天一條線，三天締造6~8個標(biāo)桿車間，智泰咨詢專業(yè)的顧問團隊為企業(yè)的5S管理快速打造已形成一套標(biāo)準(zhǔn)化內(nèi)容。
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深圳智泰下屬TPM咨詢公司推進的TPM管理不僅僅是設(shè)備管理，而是企業(yè)的全面改善，智泰專業(yè)團隊以現(xiàn)場三現(xiàn)為主展開企業(yè)的持續(xù)改進，幫助企業(yè)提升管理水平，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，最終達成行
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智泰咨詢下屬的TPM咨詢公司為企業(yè)推進的TPM管理活動中，為企業(yè)設(shè)備故障率下降推進了大量的制度及標(biāo)準(zhǔn)，通過全員消除設(shè)備的缺陷并改善及復(fù)原，并對設(shè)備進行部分改良，促進設(shè)備長期穩(wěn)定運
精益生產(chǎn)咨詢案例_自動檢測生

世界級制造及精益管理是智泰人一生追求的理想，智泰咨詢在企業(yè)推進精益生產(chǎn)后平均生產(chǎn)效率提升35%以上。
精益生產(chǎn)案例_生產(chǎn)效率提升

在精益生產(chǎn)中車間經(jīng)常要改進的內(nèi)容是生產(chǎn)線上的生產(chǎn)平衡率問題，目前國內(nèi)加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專業(yè)團隊在企業(yè)推進生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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培訓(xùn)講師李彩玉

時間:2023-11-25 14:59來源:原創(chuàng) 作者:智泰咨詢 點擊:
   
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李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學(xué)院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責(zé)人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗......

人力資源培訓(xùn)講師：李彩玉老師

人力資源管理實戰(zhàn)專家
中山大學(xué)EMBA
14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗
國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓(xùn)師
國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
香港建滔集團工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員
曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)
曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學(xué)院院長
擅長領(lǐng)域：招聘面試、非人、績效管理、薪酬管理、勞動風(fēng)險管控、HRBP……

李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學(xué)院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責(zé)人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到總部高層的充分認可。
老師更是對人力資源管理體系中人才預(yù)測、戰(zhàn)略管理、人才引進、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效優(yōu)化及勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等等六大方向模塊的建設(shè)有完整的設(shè)計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止授課近400場，參訓(xùn)學(xué)員260期，課程好評率達98%。
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
香港建滔集團（上市）總部（覆銅面板業(yè)務(wù)全球第一、化工業(yè)務(wù)全球龍頭企業(yè)之一）：
任職【人力資源總監(jiān)】及【工會主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內(nèi)規(guī)范了考勤實施、績效推進、薪酬體系搭建、團隊搭建及企業(yè)文化建設(shè)等事宜：
■[招聘管理]：連續(xù)8年，為集團優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時每年統(tǒng)籌校園招聘工作，并前往國家重點大學(xué)（如清華、北大、武漢等）校招為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；
■[企業(yè)文化建設(shè)]：帶領(lǐng)70家分公司HR經(jīng)理組織開展員工關(guān)懷：生日會、員工座談、各類文藝活動等，提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續(xù)降至5.2%，勞動糾分為0
■[人才輸送]：為企業(yè)解決全球70家分公司的人才儲備需求，并年均為企業(yè)進行上百場管理課程培訓(xùn)，累計為公司培養(yǎng)了分公司總理3名，部門經(jīng)理32名，分公司部門主管近130名，核心技術(shù)工程師45名。
■[績效及薪酬管理]：任職第二年，歷時6個月，重新構(gòu)建了集團70家分子公司績效薪酬管理體系，并運行良好，不僅優(yōu)化了人才結(jié)構(gòu)，員工滿意度明顯提高。
本地寶（互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）集團戰(zhàn)略中心：
任職【人力資源總監(jiān)】，重新制定了人力資源全套及相關(guān)體系：招聘管理、績效管理、薪酬管理、核心人才建設(shè)、人才培養(yǎng)等10多項制度，使公司邁向規(guī)范化、體系化：
■[戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃]：曾與企業(yè)高管共同制定公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，在4個月左右的時間分別在北京、天津、上海、廣州等15個城市成立分公司，并組建了團隊；
■[核心人才建設(shè)]：為了滿足公司的戰(zhàn)略發(fā)展，企業(yè)在武漢分公司設(shè)立了[人才培養(yǎng)中心]，并由老師進行培養(yǎng)和管理，年均開展管理課程50場，且為企業(yè)分公司輸送了近上百位不同崗位的優(yōu)秀人才；
■[績效管理]：老師基于公司的實際情況，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，對全國各分子公司的績效及薪酬進行了調(diào)整和優(yōu)化，使得公司于2019年上半年營業(yè)額較2018年的上漲150%，利潤率上漲200%。

部分授課案例：
◆ 曾為建滔集團內(nèi)部各分子公司（約20家）講授《非人》、《目標(biāo)管理與績效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程，連續(xù)5年時間授課，累計培訓(xùn)上百次場，好評率100%；
◆ 曾為本地寶全國各分子公司授課《新生代員工職業(yè)生涯規(guī)劃》、《非人》、《目標(biāo)管理與績效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程共10場，好評率100%；
◆ 曾為中鐵建工授課《非人》，公司黨委書記評價課程有顏有料，干貨多，后返聘《心理學(xué)在人力資源管理中的運用》、《目標(biāo)管理與績效考核》，共返聘2期；
◆ 曾為揚州依利安達公司（股票代碼：HK1151）授課《金牌面試官的六脈神劍》、《目標(biāo)管理與績效考核》課程，公司生產(chǎn)及品質(zhì)部門經(jīng)理表示干貨滿滿，很受用，后昆山、泰國、頃甸、羅定等分公司紛紛返聘老師《金牌面試官的六脈神劍》、《非人》課程，共返聘10期；
◆ 曾為惠州科惠公司（股票代碼：HK00148）授課《新生代員工管理》、《目標(biāo)管理與績效考核》課程，生產(chǎn)主管們連連叫好，對管理新生代員工有很大效用，非常好，清遠科惠后返聘《新生代員工管理》、《目標(biāo)管理與績效考核》、《非人》課程，共返聘4期；
◆ 曾為清遠揚宣公司（股票代碼：01888）授課《目標(biāo)管理與績效考核》、《非人》課程，學(xué)員們紛紛表示受益頗豐，非常實用，后東莞、蘇州等分公司紛紛返聘老師《非人》及《目標(biāo)管理與績效考核》課程，共返聘6期；
◆ 曾連續(xù)5年在多家高校，人力資源考證機構(gòu)講授國家級人力資源管理師二級/三級考試課程，受訓(xùn)學(xué)員中的HR返聘至企業(yè)內(nèi)訓(xùn)《目標(biāo)管理與績效考核》、《薪酬管理實務(wù)》、《非人》等課程，廣受好評。
……

主講課程：
人力資源熱門課程
《國有企業(yè)金牌面試官的六脈神劍》
《金牌校招官-95后的甄選面試技術(shù)》
《知人之鑒-獵頭式招聘三步法》
《基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系構(gòu)建》
《HRBP-構(gòu)建完美人力資源體系》
《新時代人才戰(zhàn)略規(guī)劃與落地》
人力資源賦能類：
《心理學(xué)在人力資源管理中的運用》
《步步為贏-和諧勞動用工管理》
《賦能激活-迎接新時代機遇》
《凝魂聚魄，基因制勝-卓越企業(yè)文化建設(shè)》
《新常態(tài)下戰(zhàn)略薪酬激勵管理實務(wù)》

授課風(fēng)格：
多年授課實踐，李老師課程深入淺出、風(fēng)格新穎、活躍，邏輯清晰、內(nèi)容充實縝密、極富感召力。采取幽默、生動的語言，寓教于樂的方式，以及重視和學(xué)員之間的互動交流來激發(fā)學(xué)員以達到最佳的授課效果。已呈現(xiàn)八大優(yōu)勢：盤、建、萃、賦、博、趣、實、優(yōu)；
●一盤：望聞問切，追本溯源，課程定位準(zhǔn)；
●二建：選序漸進，構(gòu)建心智，課程接受易；
●三萃：反轉(zhuǎn)課堂，教學(xué)相長，課程參與高；
●四賦：內(nèi)化于心、洞悉人性，課程感悟深；
●五博：高屋建瓴、談古論今、課程知識廣；
●六趣：因才施教，妙趣橫生、課程方法活；
●七實：鼎新革故、觸類旁通、課程干貨多；
●八優(yōu)：復(fù)盤增效、激活賦能、課程轉(zhuǎn)化快。

課程特點：
● 培訓(xùn)課程均建立在針對性調(diào)研、分析企業(yè)管理需求的基礎(chǔ)之上，嚴(yán)格篩選，精心策劃的經(jīng)典課程，課程內(nèi)容設(shè)計合理且極具針對性；
● 聽得懂，學(xué)的會，拿的走、用得上。課程深入淺出、風(fēng)格新穎、活躍，邏輯清晰、內(nèi)容充實縝密、極富感召力。采取幽默、生動的語言，寓教于樂的方式，以及重視和學(xué)員之間的互動交流來激發(fā)學(xué)員以達到最佳的授課效果；
● 翻轉(zhuǎn)課堂，還課堂主體給學(xué)員，讓學(xué)員樂在其中，參與其中，聽到知識，悟到智慧，做到績效。

部分服務(wù)客戶：
企業(yè)：國家電網(wǎng)、中國移動、中國聯(lián)通、中國電信、華中商學(xué)院、國投集團、建滔集團（深圳、上海、泰國、常州、江陰、昆山、蘇州、惠州、清遠、山東、衡陽、山西、河北）、依利安達（揚州、廣州、羅定、泰國、緬甸、昆山、開平）、凱榮德（深圳、清遠、連州）、揚宣（東莞、蘇州、清遠）、科惠（惠陽、佛岡）、本地寶（深圳、廣州、武漢、上海、南京、蘇州、北京）、永天機械、深圳達信廠、惠州東陽、惠州建業(yè)、建滔昆山地暖、建滔佛岡地暖、廣州建滔廣場、上海建滔廣場、揚州實友化工、河北醋酸、山東高密建滔、山西萬鑫達、江西宏豐、廣州同創(chuàng)、中鐵建工、中國銀行、花樣年、中興通信、振業(yè)集團深圳分公司、中建七局、惠州忠信、清遠世紀(jì)玻纖、連州銅箔、韶關(guān)化工、江門高科技、開平太平洋、江門榮信電路板、東莞萬年富、江蘇化工……
高校：深職訓(xùn)職業(yè)學(xué)校、森鑫源學(xué)校、北京師范大學(xué)珠海分校、哈爾濱理工大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、武漢工程大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）、湖北工業(yè)大學(xué)、南華大學(xué)、西安科技大學(xué)、長安大學(xué)、成都理工大學(xué)、沈陽工業(yè)大學(xué)、沈陽化工大學(xué)、青島理工大學(xué)、青島科技大學(xué)……

部分客戶評價：
這是一次非常落地的培訓(xùn)，原來搞不清楚OKR到底是什么，更別說如何用于實踐，通過李老師一天的分享，頓時茅塞頓開，終于可以實踐一把了，感謝李老師非常務(wù)實的分享。
——中國電信廣州公司劉總
這是我接手培訓(xùn)工作以來，課程現(xiàn)場最好的一次，大家都能積極的參與，不僅課氛圍超出期望，更重要的是能夠把課程講得如此實戰(zhàn)，讓大家不枉此行。
——中國聯(lián)通寧波分公司李總

以前作為人力資源的負責(zé)人，有時候十分苦惱面試了一批新人進來，卻沒法留住新人，讓我不知道如何是好呢；但是上了李老師的人力資源課程培訓(xùn)，讓我收獲了很多知識點，無論是理論知識還是實戰(zhàn)經(jīng)驗都讓我“回味無窮”。
——揚宣集團熊生
李老師的課程太精彩啦，《非人》的課程聽得我津津有味；老師十分耐心的為我們解答一些人事上的難點，也十分有趣的給我們傳遞關(guān)于人力資源的內(nèi)容；我總以為“人”是非常難管理的，但是李老師所授的課程卻讓我十分受益。
——中鐵建工（企業(yè)）陸黨委書記人
以前單純的認為人力資源只要做好分內(nèi)的事情就好了，但是上了這門《管理心學(xué)在人力資源管理中的運用》的課程，才明白‘心理學(xué)’運用在人力資源工作中也是一個有利的幫助；希望以后李老師多多給我們授課！
——依利安達集團張經(jīng)理
李老師給我們公司帶來了不一樣的變化，課程結(jié)束后學(xué)員們紛紛表示十分受用，也對于公司的人力管理上有了很大的提升，解決了公司人資部門常年的‘困難問題’。真的非常感謝李老師的到來，這樣的老師指的我們多多返聘。
——科惠公司張總
第一次見李老師的時候，感覺人很親切也很甜美。沒想到老師的課程內(nèi)容更是讓我眼前一亮，
內(nèi)容十分貼切，也十分實戰(zhàn)。2天的課程讓我收獲了很多，也反思了很多，回到公司后我對李老師的所講的內(nèi)容進行了梳理，并把它歸納運用于工作，真的很大提升了我工作效率。謝謝李老師！
——揚州實友尹經(jīng)理

部分授課照片：

課程目錄：

課程1：不忘初心基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績效管理體系構(gòu)建

課程背景：
績效管理體系是指識別、衡量以及開發(fā)個人和團隊的績效，并且使這些績效與組織戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的持續(xù)性過程。從定義來看，績效管理的核心在于將績效和目標(biāo)達成，重在員工開發(fā)其達成目標(biāo)技能和積極導(dǎo)向，而今天的企業(yè)卻把如何考評作為績效核心工作，結(jié)果只考不評，評而不用，這樣的誤區(qū)每年的重復(fù)上演。原因很簡單，因為多數(shù)的企業(yè)沒有做到績效管理體系沒有設(shè)計，績效結(jié)果面談，員工根本不理解目標(biāo)，不清楚差距，未進行績效評估，考核中往往面臨著偏差，沖突，拈輕怕重，你好，我好，大家好的好人主義把績效管理帶入了一個萬劫不復(fù)怪圈。
因此，戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理變成一個重要的管理理念，這一理念的落地，需要一套系統(tǒng)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?，策略性思維，是解決戰(zhàn)略績效管理從“形似”到“神似”的關(guān)鍵。通過戰(zhàn)略思維，戰(zhàn)略與績效管理活動有機地結(jié)合起來，個體目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機地聯(lián)系起來。如此，才能真正實現(xiàn)“有組織的戰(zhàn)略績效”如何構(gòu)建一個基于戰(zhàn)略目標(biāo)的有效績效管理體系，本課程講重點解析戰(zhàn)略績效管理全流程。

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：講授、視頻、案例、演練、工具

課程收益：
● 通過績效管理實踐的分享，正確的認識績效管理的問題和價值，能夠正確引導(dǎo)部門管理者正確看待績效管理工作
● 正確運用績效管理工具實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)分解和落地方法技巧
● 掌握全流程的戰(zhàn)略八步驟績效管理運作模式，重點掌握群策群力、團隊共創(chuàng)、行動計劃、復(fù)盤等等工具
● 掌握KPI指標(biāo)提取和分解的方法，能夠制定公司級KPI、部門級KPI及職位級KPI；并掌握KPI指標(biāo)定性和定量設(shè)計描述方法，能夠輔助部門管理者設(shè)計和制定員工KPI指標(biāo)
● 管理者掌握績效改進輔導(dǎo)激勵技術(shù)和方法、管理者掌握如何采取復(fù)盤管理循環(huán)，評估績效計劃實施的效果，達到組織與個人績效提升
課程說明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實踐！
（本方案將會在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。）

課程大綱
第一講：庖丁解牛——正確理解績效管理之魂
一、績效考核與績效管理的概念解析？
1. 績效是什么
2. 考核是什么
二、績效管理流程示意圖
三、績效管理的困惑與反思
1. 績效管理的三大困惑
2. 績效管理不成功企業(yè)的五大成因解析
3. 績效管理發(fā)展的幾個階段及主導(dǎo)思想
案例分享：華為公司績效管理價值基礎(chǔ)與考核導(dǎo)向
團隊共創(chuàng)討論：企業(yè)績效管理如何更有效、更成功落地？
4. 企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認知
四、戰(zhàn)略落地的績效管理八流程
第一步：明確公司戰(zhàn)略
第二步：繪制戰(zhàn)略地圖
第三步：識別戰(zhàn)略主題
第四步：明確部門使命
第五步：用平衡記分卡尋找因果關(guān)系
第六步：建立因果關(guān)系分析表
第七步：落實公司及各部門指標(biāo)
第八步：指標(biāo)要素設(shè)計

第二講：文修武備——戰(zhàn)略目標(biāo)及地圖設(shè)計
一、明確公司戰(zhàn)略
1. 愿景
2. 戰(zhàn)略目標(biāo)
3. 部門目標(biāo)
4. 個人目標(biāo)
工具：PEST分析
工具：BLM模型
二、繪制公司戰(zhàn)略地圖
案例：某公司戰(zhàn)略地圖分析
1. 鉆石級的KPI——平衡計分卡（BSC）
1）財務(wù)方面
2）客戶方面
3）內(nèi)部流程
4）學(xué)習(xí)與成長方面
2. 平衡計分卡（BSC）五項平衡
1）財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)的平衡
2）企業(yè)的長期目標(biāo)和短期目標(biāo)的平衡
3）結(jié)果性指標(biāo)與動因性指標(biāo)之間的平衡
4）企業(yè)組織內(nèi)部群體與外部群體的平衡
5）領(lǐng)先指標(biāo)與滯后指標(biāo)之間的平衡
3. 平衡計分卡實施需遵循的三個原則
1）因果關(guān)系
2）成果量度與績效驅(qū)動因素
3）與財務(wù)連結(jié)
4. 平衡計分卡五個實施步驟
1）定義遠景
2）設(shè)定長期目標(biāo)（時間范圍為3年）
3）描述當(dāng)前的形勢
4）描述將要采取的戰(zhàn)略計劃
5）為不同的體系和測量程序定義參數(shù)
5. 平衡記分卡的五個特點
6. 平衡記分卡的戰(zhàn)略管理
7. 設(shè)計與應(yīng)用平衡計分卡（BSC）的障礙
三、明確三級績效目標(biāo)
問題1：如何設(shè)計公司績效目標(biāo)
問題2：如何設(shè)計部門績效目標(biāo)
問題3：如何設(shè)計崗位職責(zé)指標(biāo)
工具：群策群力六步法分解各級目標(biāo)落地

第三講：胸有成竹——績效指標(biāo)設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)與落地
一、關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的八大問題
問題1：如何進行KPI有效性測試
問題2：如何分解企業(yè)級KPI
問題3：如何定義KPI
問題4：如何收集績效數(shù)據(jù)
問題5：哪些人員適合用KPI考評
問題6：如何設(shè)計KPI權(quán)重
問題7：如何設(shè)計KPI評分標(biāo)準(zhǔn)
問題8：如何設(shè)計KPI考核表
二、戰(zhàn)略績效指標(biāo)分級體系設(shè)計方法與流程
1. 指標(biāo)與目標(biāo)的區(qū)別
2. 績效指標(biāo)設(shè)計的主要方法及要領(lǐng)
1）如何使用戰(zhàn)略地圖分析法
2）如何使用魚骨圖分析法？
3）如何使用層級分解法？
4）如何從職責(zé)中提練績效指標(biāo)？
3. KPI體系設(shè)計的五個原則
4. 如何設(shè)計KPI績效指標(biāo)？
1）常見的KPI指標(biāo)類型
2）不同類型崗位的KPI提取
5. KPI指標(biāo)體系設(shè)計步驟
1）公司級
案例分享：企業(yè)公司級KPI指標(biāo)設(shè)計與提?。☉?zhàn)略地圖應(yīng)用）
2）部門級
現(xiàn)場練習(xí)：現(xiàn)場練習(xí)：部門級KPI提煉與設(shè)計（任務(wù)矩陣應(yīng)用）
3）職位級
現(xiàn)場練習(xí)：職位級KPI指標(biāo)分解與設(shè)計（魚刺骨法應(yīng)用）
三、戰(zhàn)略績效考核指標(biāo)的兩種主要類別
1. KPI類指標(biāo)
1）KPI類指標(biāo)設(shè)計的四個誤區(qū)
2）KPI類指標(biāo)設(shè)計的三個方法
2. 工作目標(biāo)類指標(biāo)
四、戰(zhàn)略績效指標(biāo)的規(guī)范化要求
1. KPI計算方式（案例分享）
2. KPI計分方法
案例分享：某知名企業(yè)KPI計分表展示
現(xiàn)場演練：部分職位KPI描述規(guī)范

第四講：有備無患——績效輔導(dǎo)與承諾書
問題：什么時候進行改進輔導(dǎo)時間最佳？
一、績效輔導(dǎo)的推進的四個階段
1. 文化適應(yīng)階段
2. 習(xí)慣固化階段
3. 逐步改善階段
4. 自動運行階段
二、PBC承諾書簽定與跟蹤
1. 什么是PBC？
2. PBC績效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容
3. PBC績效管理全流程
4. PBC的撰寫方法說明
案例分享：IBM公司PBC績效管理模式
三、績效推進中的五個一工程
1. 目標(biāo)第一：明確目標(biāo)形成共識
2. 計劃第二：明確資源分清輕重
3. 監(jiān)督第三：監(jiān)測行為掌握進度
4. 指導(dǎo)第四：指導(dǎo)解惑精神支持
5. 評估第五：定期復(fù)查改進工作
工具：復(fù)盤技術(shù)應(yīng)用

第五講：面面俱到—績效總結(jié)面談
一、績效考核面談的目的
1. 就事論事
2. 著重未來
3. 獎優(yōu)改劣
4. 雙方共識
5. 共同布局
6. 協(xié)議未來
二、績效考核面談七項原則
1. 建立并維護彼此的信任
2. 清楚地說明面談的目的
3. 真誠的鼓勵員工多說話
4. 傾聽并避免對立與沖突
5. 集中于未來而并非過去
6. 注意需優(yōu)點與缺點并重
7. 以積極的方式結(jié)束面談
思考：這樣的人該如何談
三、績效面談的四個階段
1. 計劃階段
2. 指導(dǎo)階段
3. 考評階段
4. 反饋階段
四、績效考核面談全過程
1. 漢堡原理
2. BEST原理
五、績效面談的步驟
1. 多方了解PBC承諾人的狀況
2. 約定輔導(dǎo)的方式與場合
3. 給出反饋與輔導(dǎo)
收獲：績效改進計劃樣例
4. 記錄輔導(dǎo)的結(jié)果
收獲：中期輔導(dǎo)審視記錄模板
六、績效考核結(jié)果應(yīng)用分析
1. 職位調(diào)整——晉升
2. 薪酬調(diào)整——加薪
3. 培訓(xùn)成長——外訓(xùn)
4. 人事調(diào)整——輪崗
5. 職業(yè)規(guī)劃——針對
6. 員工分級——優(yōu)劣
課程答疑：5分鐘

課程2：新時代非人力資源管理者的人力資源管理

課程背景：
企業(yè)資源管理的所有環(huán)節(jié)中，人力資源管理是最為核心的部分。人力資源部在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。華為、阿里、騰迅等世界500強企業(yè)都是將人擺在最重要的位置。多年來企業(yè)取得長足的發(fā)展和效益。實踐證明，企業(yè)要想快速發(fā)展，人力資源管理是第一要務(wù)。
今天大多數(shù)企業(yè)均面臨招著人難、用人難、育人難，留人更難的局面。為了吸引及留住優(yōu)秀人才，各行各業(yè)的人力資源部門可謂是費盡心機。高額的勞動報酬、豐富的企業(yè)福利，人性化的企業(yè)文化建設(shè)，雖有一定程度的效果，但仍有諸多不足。人力資源部門忙的焦頭難額，絞盡膠汁，忙于招聘、培訓(xùn)、人才梯隊搭建、員工激勵等等，周而復(fù)始，年復(fù)一年，仍然無法滿足企業(yè)人力資源管理的需要。
要想人力資源管理工作更加符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，離不開業(yè)務(wù)部門的支持。直線經(jīng)理人在人力資源管理中起到不可或缺的作用，然而傳統(tǒng)人力資源部門的定位和職能設(shè)計，讓直線經(jīng)理沒有機會參與到人力資源管理，人力資源部門無法激活直線經(jīng)理。沒有形成全員人力資源管理合力，本課程針對企業(yè)實際狀況，結(jié)合多年人力資源管理工作管理實踐經(jīng)驗，設(shè)計一整套直線經(jīng)理參與人力資源選用育留的實戰(zhàn)技巧。

課程收益：
● 清晰直線經(jīng)理的定位模型，實現(xiàn)知己知彼
● 掌握人才甄選與識別技術(shù)，確保人崗匹配
● 掌握人才輔導(dǎo)與教練技術(shù)，確保育人有效
● 掌握人才使用和激活技術(shù)，確保用人有道
● 掌握人才激勵和留用方法，確保激勵賦能
● 掌握企業(yè)勞動和用工法規(guī)。確保合法合規(guī)

課程時間：2天，6小時/天
課程對象：企業(yè)中、高層管理人員，直線部門負責(zé)人、人力資源管理者
課程方式：講解、課堂互動、案例、實操練習(xí)、工具、視頻
課程說明：本方案將會在培訓(xùn)前，務(wù)必與企業(yè)做進一步溝通，根據(jù)企業(yè)具體情況，調(diào)整成最符合企業(yè)實際情況的個性化方案。

課程大綱
導(dǎo)論：人力資源的六大特性
第一講：直線經(jīng)理人力資源管理認知與定位
一、何為人力資源管理
1. 人力資源核心模塊及其內(nèi)在關(guān)系
2. 人力資源管理與企業(yè)定位之間的關(guān)系
3. 人力資源管理應(yīng)做到四個“一流”
4. 人力資源管理的新趨勢與挑戰(zhàn)
5. 人力資源管理的四大痛點
二、直線經(jīng)理懂得人力資源管理的四更優(yōu)勢
1. 更懂管理，管事理人
2. 更懂人性，知人善用
3. 更有優(yōu)勢，永不失業(yè)
4. 更有績效，職場輝煌
三、直線經(jīng)理的角色認知與變換
1. 管事
2. 理人
3. 帶隊
四、直線經(jīng)理的人力資源職責(zé)
1. 甄選人才
2. 培育人才
3. 考評人才
4. 使用人才
5. 激勵人才
6. 留用人才
視頻：康熙對陣姚啟勝
五、直線經(jīng)理的成功之道
1. 了解員工的期望
2. 滿足必要的需求
3. 基于員工的決策
4. 支持員工的發(fā)展
六、直線經(jīng)理的五項職業(yè)修煉
1. 職業(yè)化品德
2. 職業(yè)化形象
3. 職業(yè)化心態(tài)
4. 職業(yè)化行為
5. 職業(yè)化人格
案例：尋找優(yōu)秀直線經(jīng)理的典范—歡樂頌

第二講：直線經(jīng)理對人才的甄選與識別技術(shù)
一、直線經(jīng)理在人才選擇中作用與位置
1. 人才甄選工作的實質(zhì)：人人、人崗、崗崗匹配
2. 人才甄選工作的內(nèi)核：職責(zé)、特質(zhì)、模型標(biāo)準(zhǔn)
案例：人才三標(biāo)準(zhǔn)分析
二、直線經(jīng)理在人才選擇前的準(zhǔn)備工作
1. 掌握人才甄選考察的六維度
3. 掌握6類經(jīng)典面試問題
試題集：500強企業(yè)面試題目分享
三、直線經(jīng)理在人才選擇中應(yīng)掌握的判斷標(biāo)準(zhǔn)
1. 組織匹配
2. 崗位匹配
3. 團隊匹配
4. 個性匹配
5. 文化匹配
測試：面試職業(yè)傾向測評
四、直線經(jīng)理在人才選擇中應(yīng)掌握的方法
1. 情景模擬法
2. 結(jié)構(gòu)化面試
3. 行為觀察法
4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組
演練：無領(lǐng)導(dǎo)小組演練、結(jié)構(gòu)化面試的實施技巧
五、直線經(jīng)理面試注意事項
1. 面試評估中可能出現(xiàn)的誤區(qū)
2. 直線經(jīng)理面試中的個人形象
1）職業(yè)形象
2）職業(yè)語言
3）職業(yè)動作
4）五覺辨識

第三講：直線經(jīng)理人才輔導(dǎo)與教練技術(shù)
一、培育與輔導(dǎo)的目標(biāo)困惑
1. 利益共同體
2. 情感共同體
3. 事業(yè)共同體
案例：如何實現(xiàn)三個共同體的協(xié)調(diào)一致
二、直線經(jīng)理需了解的人員培訓(xùn)常見的問題
1. 需求不清
2. 規(guī)劃不實
3. 執(zhí)行不力
4. 轉(zhuǎn)化無效
三、直線經(jīng)理快速培育與輔導(dǎo)下屬
1. 培育輔導(dǎo)的ASKH模型。態(tài)度決定一切！
2. 在崗技能輔導(dǎo)的五步法
四、直線經(jīng)理必備的培訓(xùn)與輔導(dǎo)完美應(yīng)用
1. 管理模式探討
1）命令式：高任務(wù)—低關(guān)系
2）說服式：高任務(wù)—高關(guān)系
3）參與式：低任務(wù)—高關(guān)系
4）授權(quán)式：低任務(wù)—低關(guān)系
2. 培育與輔導(dǎo)的應(yīng)用一：如何提升下屬能力
1）師帶徒機制
2）標(biāo)桿導(dǎo)向制
3）競賽擇優(yōu)制
4）接班人機制
案例：阿里巴巴的接班人機制
3. 培育與輔導(dǎo)如應(yīng)用二：何提升下屬意愿
1）文化背景塑造
2）榜樣的力量
案例：阿里的文化
4. 培育與輔導(dǎo)的應(yīng)用三：部門經(jīng)理如何培養(yǎng)儲備干部
1）征求下屬的意見
2）向上級舉薦下屬
3）教會下屬硬技能
4）培養(yǎng)下屬軟技能
5）給機會承擔(dān)責(zé)任
案例：建滔集團校園招聘人才管理

第四講：直線經(jīng)理人才使用和激活技術(shù)
一、直線經(jīng)理如何才能體現(xiàn)自身價值
1. 給出目標(biāo)方向——績效為王
2. 理解人生真諦——關(guān)注團隊
3. 邁向美好未來——帶隊育人
二、直線經(jīng)理提升員工績效的技巧
1. 統(tǒng)一目標(biāo)
2. 成就夢想
3. 發(fā)現(xiàn)短板
4. 提升能力
5. 實現(xiàn)承諾
6. 改進管理
三、直線經(jīng)理參與績效管理的六大關(guān)鍵
1. 各層級目標(biāo)與公司戰(zhàn)略一致
2. 上下級要共同參與制定目標(biāo)
3. 以事先設(shè)定的目標(biāo)評價績效
4. 及時的溝通反饋和輔導(dǎo)賦能
5. 關(guān)注績效結(jié)果并控制好過程
6. 績效的合理運用與激勵發(fā)展
四、各層級管理人員績效管理中的職責(zé)
1. 高層——目標(biāo)方向
2. 中層——推動執(zhí)行（重點五個一工程）
3. 基層——落地到位
五、直線經(jīng)理參與三級目標(biāo)設(shè)計
1. 如何確定企業(yè)的年度績效目標(biāo)（平衡計分卡應(yīng)用）
2. 部門級KPI的確定（任務(wù)矩陣或關(guān)系圖法）
3. 為下屬設(shè)計KPI績效指標(biāo)的五大步驟
4. 管理者指標(biāo)分解的方法—格里·波特的四分法
練習(xí)：KPI指標(biāo)設(shè)計
六、直線經(jīng)理績效溝通技巧
1. 績效考核面談的目的
2. 績效考核面談七項原則
思考：這樣的人該如何談
3. 績效面談的四個階段
4. 績效考核面談兩個原理
現(xiàn)場演練：運用BEST面談
七、考核結(jié)果用于分配和激勵
1. 職位調(diào)整——晉升
2. 薪酬調(diào)整——加薪
3. 培訓(xùn)成長——外訓(xùn)
4. 人事調(diào)整——輪崗
5. 職業(yè)規(guī)劃——針對
6. 員工分級——優(yōu)劣

第五講：直線經(jīng)理人才激勵和留用方法
一、幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
案例：習(xí)大大五四青年節(jié)講話
二、正確用人的四個三定律
1. 三看
2. 三配
3. 三藝
4. 三策
三、直線經(jīng)理八大激勵策略
1. 授人以魚
2. 授人以漁
3. 授人以欲
4. 授人以娛
5. 授人以愚
6. 授人以遇
7. 授人以譽
8. 授人以宇
四、直線經(jīng)理人的激勵方式
1. 動之以情
2. 曉之以理
3. 激之以義
4. 誘之以利
工具：4D欣賞式探尋（感恩、包容、展望、指導(dǎo)）
六、九位一體的500強企業(yè)留人技巧
1. 愿景感召
2. 文化留人
3. 事業(yè)留人
4. 感情留人
5. 待遇留人
6. 機制留人
7. 學(xué)習(xí)留人
8. 魅力留人
9. 成就留人
案例：華為人力資源管理

第六講：直線經(jīng)理必會的勞動和用工法規(guī)
一、豐富多樣團隊和諧
1. 加強工作滿意度調(diào)查
2. 改善人際關(guān)系溝通
視頻：金婚
3. 關(guān)注員工業(yè)余生活
二、合情合理完善制度
1. 制度內(nèi)容和程序
2. 處理好員工離職
3. 完善新員工入職引導(dǎo)
4. 協(xié)商解決，體現(xiàn)民主
三、有理有據(jù)合法合規(guī)
1. 直線經(jīng)理應(yīng)對員工訴求技巧
調(diào)節(jié)注意：不等靠要，不推避躲
2. 直線經(jīng)理應(yīng)對仲裁的應(yīng)對技巧
以法律為依據(jù)，尊重事實，實事求是，職責(zé)范圍內(nèi)協(xié)助

課程3：從入門到精通——新常態(tài)下戰(zhàn)略薪酬管理及激勵實務(wù)

課程背景：
當(dāng)今企業(yè)競爭日益激烈、市場環(huán)境不斷惡化，以及近年來勞動用工法律制度的不斷完善，勞動者維權(quán)意識不斷增長，作為用人單位的企業(yè)在勞動用工領(lǐng)域的法律風(fēng)險也日益凸顯，導(dǎo)致企業(yè)的運營風(fēng)險與戰(zhàn)略風(fēng)險都在不斷持續(xù)升高，給企業(yè)帶來了更加嚴(yán)峻的考驗。企業(yè)薪酬體系設(shè)計、員工績效管理與勞動用工風(fēng)險控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著關(guān)鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作。
本課程從四個維度，即薪酬體系的戰(zhàn)略匹配性、薪酬體系的激勵性、薪酬體系的內(nèi)部公平性、薪酬體系的可操作性對現(xiàn)有的薪酬管理系統(tǒng)進行了全方位、詳盡細致的研究，并結(jié)合部分員工包括高層管理人員的調(diào)查和訪談，診斷出現(xiàn)有薪酬體系所存在的問題與不足，分析原因，并在此基礎(chǔ)上重新設(shè)計出一套具有可操作性、戰(zhàn)略匹配性，具有公平性和激勵性的薪酬體系，以期能夠利用全面薪酬、戰(zhàn)略薪酬等理論對改變企業(yè)薪酬制度方面的缺陷及問題。

課程收益：
● 學(xué)會薪酬的核算與方法，掌握國家相關(guān)法規(guī)
● 掌握薪酬總額的預(yù)算的方法，制定出標(biāo)準(zhǔn)的薪酬總額預(yù)算表
● 掌握薪酬內(nèi)、外部調(diào)查方法及操作流程，制定精準(zhǔn)的薪酬調(diào)查問卷
● 建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬相關(guān)制定，提升薪酬體系設(shè)計能力
● 掌握不同類型的薪資崗位制，設(shè)計符合企業(yè)需求的薪酬標(biāo)準(zhǔn)
● 用戰(zhàn)略的思維設(shè)計公司的薪酬體系，確保內(nèi)外公平

課程時間：3天，6小時/天
課程對象：人力資源管理從業(yè)者
課程方式：講解、課堂互動、案例、實操練習(xí)、工具方法演練

課程大綱
第一講：薪酬管理哲學(xué)
一、薪酬的實質(zhì)
1. 勞動報酬
2. 激勵核心人才
3. 服務(wù)于公司戰(zhàn)略
4. 體現(xiàn)公司價值
二、薪酬的主要內(nèi)容
1. 貨幣薪酬
2. 非貨幣薪酬
三、薪酬的重要地位
1. 員工方面：吸引并留住優(yōu)秀人才
2. 企業(yè)方面
1）更先進的產(chǎn)品或服務(wù)
2）更大的市場份額
3）人力成本控制
四、薪酬管理的變化新趨勢
1. 強調(diào)總體（全面）薪酬的概念
2. 強調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平
3. 調(diào)整固定向激動、績效大浮動邁進
4. 寬帶薪酬

薪酬管理——入門篇
第一講：薪酬的核算與發(fā)放
一、如何做好薪酬核算的準(zhǔn)備工作
1. 學(xué)習(xí)公司的薪酬相關(guān)制度
2. 學(xué)習(xí)薪酬核算的基本流程
3. 學(xué)習(xí)國家相關(guān)法律法規(guī)
4. 學(xué)習(xí)財務(wù)相關(guān)知識
二、做好核算的準(zhǔn)備工作
1. 計薪人員名單統(tǒng)計與核對
2. 調(diào)薪人員內(nèi)容統(tǒng)計與核對
3. 員工考核統(tǒng)計與核對
4. 員工福利統(tǒng)計與核對
5. 上月補扣款統(tǒng)計與核對
6. 績效考核獎金統(tǒng)計與核對
三、作規(guī)范的工資表
1. 表頭、表尾設(shè)計
2. 計薪人員基本信息
3. 稅前工資
4. 五險一金
5. 考勤信息
6. 個人所得稅
7. 稅前扣減項
8. 工資應(yīng)發(fā)額
9. 工資實發(fā)額
10. 其他
四、工資發(fā)放的流程
1. 審批工資表
2. 工資條制作
3. 銀行代發(fā)
4. 再次核對工資數(shù)據(jù)
工具：工資相關(guān)表單一套
五、如何計算個人所得稅
1. 勞動報酬個人所得稅7級表
2. 個人所稅專項附加扣減項目分析
案例講解：勞務(wù)報酬所得、稿酬所得、特許權(quán)使用費所得的計算方法
案例講解：如何計算經(jīng)濟補償金個人所得稅

第二講：福利與薪酬管理
法定福利：五險一金
一、補充福利
1. 補充福利的目標(biāo)
2. 常見的補充福利
二、考勤管理
1. 考勤的主要內(nèi)容
1）工作時間
2）出勤記錄
討論：旅游及參加公司組織的活動是否可算工作時間？
三、出差管理
討論：出差時間如何界定？8小時/天，還是其他？
四、加班管理
1. 加班費率如何核算？
2. 加班費支付的標(biāo)準(zhǔn)？
3. 加班能否補休？
五、假期管理
六、考勤統(tǒng)計：（工具表單）
1. 考勤日報表
2. 考勤月報表
3. 考勤異常匯總分析表
4. 加班匯總表
5. 請休假匯總表
練習(xí)：核算員工工資

第三講：薪酬總額統(tǒng)計與預(yù)算
一、薪酬總額統(tǒng)計與預(yù)算的4個層面
1. 固定工資
2. 固定工資+法定福利+部分企業(yè)補充福利
3. 固定工資+法定福利+部分企業(yè)補充福利+變動工資
4. 固定工資+法定福利+部分企業(yè)補充福利+變動工資+其他人工成本支出
二、薪酬總額所與預(yù)算所涉及的表單
1. 月度工資明細表
2. 勞務(wù)工工資明細表
3. 年度工資福利匯總表
4. 月度工資社利分類匯總表
三、薪酬總額統(tǒng)計的注意事項
1. 避免重復(fù)及遺漏
2. 統(tǒng)計要及時
3. 表單標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范化
4. 選擇合適的方法
四、薪酬預(yù)算的內(nèi)外部因素
1. 內(nèi)部因素
2. 外部因素
五、內(nèi)部薪酬調(diào)查
1. 調(diào)查的目標(biāo)
2. 內(nèi)部調(diào)查的設(shè)計思路
3. 調(diào)查報告的撰寫
練習(xí)：設(shè)計一份薪酬調(diào)查的問卷
六、薪酬與其他模塊的關(guān)系
1. 與人力資源6大模塊的關(guān)系
2. 工資相關(guān)的法律法規(guī)
工具：相關(guān)法律法規(guī)

薪酬管理——提升篇
第一講：建設(shè)薪酬相匹配的制度
一、制度的內(nèi)容
1. 人力資源規(guī)劃制度
2. 招聘與配置規(guī)定
3. 培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)定
4. 績效考核規(guī)定
5. 薪酬與福利管理規(guī)定
6. 員工關(guān)系管理規(guī)定
二、薪酬制度流程設(shè)計
1. 人力資源預(yù)算
2. 薪酬確定
3. 薪酬總額
4. 內(nèi)部調(diào)查
5. 外部調(diào)查
6. 薪酬制度
7. 福利制度
練習(xí)：設(shè)計一個新員工薪資核定的流程

第二講：薪酬總額預(yù)算與分析
1. 薪酬總額預(yù)算制定的三個原則
2. 薪酬總額預(yù)算制定的二個方法
3. 薪酬總額預(yù)算制定的六個步驟
4. 總額統(tǒng)計與分析
1）薪酬總額與支出
2）人員流動及對應(yīng)的薪酬變化
3）薪酬總額構(gòu)成
4）薪酬總額的部門分布
5）薪酬總額實際與預(yù)算比較
6）薪酬總額效益情況
7）分析總結(jié)
5. 薪酬總額預(yù)算的調(diào)整

第三講：不同類型的工資制度
一、崗位/職位工資制
1. 三個優(yōu)點兩個缺點
2. 兩種主要形式
3. 六個操作步驟
二、技能/能力工資制
1. 三個優(yōu)點四個缺點
2. 五個操作步驟
三、績效工資制
1. 三個優(yōu)點三個缺點
2. 七個操作步驟
四、市場工資制
1. 三個優(yōu)點三個缺點
2. 兩種主要形式
3. 五個操作步驟
五、組合工資制
1. 主要內(nèi)容
2. 三個優(yōu)點三個缺點
3. 五個操作步驟
六、不同崗位的工資制度
1. 管理人員：年薪制
2. 銷售人員：績效工資制
3. 技術(shù)人員：技能工資制
4. 生產(chǎn)人員：崗位工資制

第四講：掌握通行的薪酬結(jié)構(gòu)
1. 薪酬結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容
2. 薪酬結(jié)構(gòu)的制定策略
3. 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計與調(diào)整
4. 薪酬的類型
5. 薪酬的外部調(diào)查
1）目標(biāo)
2）方法
3）步驟
4）報告
5）注意事項
6. 薪酬體系的整體設(shè)計
1）目標(biāo)
2）原則
3）步驟
4）分析
5）評價

薪酬管理——精通篇
第一講：薪酬總額與企業(yè)效益
一、四個原則
1. 效益為中心
2. 兩低于原則
3. 謹(jǐn)慎增漲
4. 經(jīng)營結(jié)果動態(tài)浮動
1）調(diào)薪影響的因素
2）調(diào)薪的四個步驟
3）實現(xiàn)薪酬總額與企業(yè)動態(tài)浮動前提與基礎(chǔ)
4）四種實現(xiàn)形式
二、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略
1. 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的意義
2. 不同階段對薪酬戰(zhàn)略的影響
3. 薪酬戰(zhàn)略與薪酬策略
三、激勵理論與實踐
1. 激勵的類型
2. 激勵的實踐應(yīng)用
1）目標(biāo)管理與KPI考核
2）績效工資
3）員工持股
4）靈活福利
三、非經(jīng)濟薪酬
1. 特點
2. 類型
3. 運用
四、薪酬管理與企業(yè)文化
1. 企業(yè)文化的定義
2. 企業(yè)文化的激勵作用
3. 企業(yè)文化建設(shè)的三個層面
4. 企業(yè)文化建設(shè)的四個誤區(qū)
5. 企業(yè)文化建設(shè)的路徑

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生產(chǎn)效率提升50%以上；產(chǎn)品質(zhì)量提升度30%以上；生產(chǎn)經(jīng)營成本下降10%以上；設(shè)備故障率下降70%以上---確保成為行業(yè)標(biāo)桿和最高競爭力企業(yè)。

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